勞務(wù)派遣用工激勵(lì)基本理論 企業(yè)是以盈利為目的而從事向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織，要達(dá)到這一目標(biāo)，科學(xué)合理高效的人力資源激勵(lì)必不可少，惟其如此，方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“人盡其才、物盡其用”，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力。早期的人力資源激勵(lì)理論的研究主要是從“需要”的問(wèn)題出發(fā)，研究要有效激勵(lì)員工的基礎(chǔ)是什么，調(diào)動(dòng)起員工工作積極性的方法是什么等問(wèn)題，早期的人力資源激勵(lì)理論主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要理論等。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于 1943 年在《人類激勵(lì)理論》中提出的需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），又被稱之為“基本需求層次理論”，該理論是行為科學(xué)領(lǐng)域最為基本的理論之一，認(rèn)為人類的需要是有等級(jí)層次差異的，人類的需求層次因具體的時(shí)間、地點(diǎn)、條件發(fā)生變化。
一般來(lái)說(shuō)，人類的需求都是從較為低級(jí)的需要一次向較為高級(jí)的需要發(fā)展。馬斯洛將人類的需要按照其重要性（由最低級(jí)到最高級(jí)）依次分為生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。人們對(duì)某一級(jí)的需要在沒(méi)有獲得滿足之前，這種需要便對(duì)人們起著激勵(lì)作用，會(huì)促使人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)需要而調(diào)整自己的行為導(dǎo)向，一旦這種需要獲得滿足，它對(duì)人們的激勵(lì)作用也就中止了。限于篇幅，赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要理論就不再贅述了。人力資源激勵(lì)理論中的過(guò)程學(xué)派認(rèn)為，一個(gè)組織（企業(yè)）從本質(zhì)上是要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，但是這種組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人需要來(lái)實(shí)現(xiàn)，這之間并不是即時(shí)的，而是存在一個(gè)過(guò)程，這就需要組織通過(guò)制訂一定的目標(biāo)，并通過(guò)這些目標(biāo)來(lái)影響人們的需要，進(jìn)而激發(fā)人們的自覺(jué)行為，激勵(lì)理論的過(guò)程學(xué)派主要包括亞當(dāng)斯的公平理論、弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、斯金納的強(qiáng)化理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式等等。人力資源激勵(lì)的期望理論也影響廣泛，其中弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理論”最具有代表性，該理論認(rèn)為有兩個(gè)因素影響一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度，其一是目標(biāo)效價(jià)，其二是期望值。繼弗洛姆的期望理論之后，“目標(biāo)設(shè)置理論”逐漸興起并發(fā)展，以美國(guó)管理學(xué)家 E.洛克（E. A. Locke）與休斯（C. L. Huse）等人為代表，“目標(biāo)設(shè)置理論”認(rèn)為影響一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度主要取決于以下三個(gè)因素，即目標(biāo)的明確性、 目標(biāo)難度以及目標(biāo)的可接受性。
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