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 A 公司勞務(wù)派遣員工激勵(lì)機(jī)制分析
A 公司對(duì)勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)主要有勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)變編制、勞務(wù)派遣員工職業(yè)發(fā)展和勞務(wù)派遣員工專業(yè)職位管理等，現(xiàn)逐一進(jìn)行分析。

 勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)變編制機(jī)制分析
我們知道，A 公司大量采用勞務(wù)派遣員工符合其經(jīng)濟(jì)理性，我們也沒(méi)有理由要求 A 公司對(duì)勞務(wù)派遣員工提供與正式合同員工一樣的待遇，否則，這樣一種新型的用工模式也沒(méi)有其優(yōu)越性可言了，這種新型用工模式的意義與價(jià)值也不復(fù)存在了。但是，這也并不意味著可以忽視勞務(wù)派遣員工的待遇問(wèn)題，使其與正式編制員工待遇差距巨大，這既不符合薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部均衡要求，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)良性發(fā)展，也不符合社會(huì)公平正義。
以業(yè)務(wù)線條崗位人員為例，目前 A 公司最主要的薪酬模式為“固定工資（基本底薪）+業(yè)務(wù)提成×（考核成績(jī)/100）+福利”。不同用工性質(zhì)人員，在同一崗位上其業(yè)務(wù)提成模式是一樣的，不存在差異化的問(wèn)題，但在員工固定工資（基本底薪）和社保福利體系上則有較明顯的差異。
A 公司勞務(wù)派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用是從 A 公司（作為要派機(jī)構(gòu)）支付給勞務(wù)派遣公司（作為派遣機(jī)構(gòu)）的勞務(wù)費(fèi)中提取的，并由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)繳納這些員工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。作為類似于中介機(jī)構(gòu)的勞務(wù)派遣公司必須在中間賺取一定的差價(jià)維持運(yùn)轉(zhuǎn)，所以勞務(wù)派遣公司一般都按非正規(guī)就業(yè)的比例就低不就高繳納這部分員工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。A 公司所在地區(qū)企業(yè)為勞務(wù)派遣員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，是以“社平工資”的 60%為基數(shù)，企業(yè)支付基數(shù)的 12%，而為正式合同員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金是以上年度職工平均工資為基數(shù)，企業(yè)支付基數(shù)的 20%。并且，正式合同員工較全面的享受了社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、住房消費(fèi)津貼、防暑降溫費(fèi)、工作餐補(bǔ)貼、集體福利費(fèi)、門診費(fèi)報(bào)銷、獨(dú)生子女費(fèi)、獨(dú)生子女托教、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、探親路費(fèi)報(bào)銷等等優(yōu)厚福利待遇，而勞務(wù)派遣員工則只享有國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的基本的最低標(biāo)準(zhǔn)的社保福利。
A 公司勞務(wù)派遣員工和正式合同員工的薪酬體系不同，雖然在同一崗位上其業(yè)務(wù)提成模式是一樣的，但固定工資（基本底薪）部分正式合同員工一般均比勞務(wù)派遣員工高。
上述的差異最終導(dǎo)致不同用工人員在整體經(jīng)濟(jì)待遇問(wèn)題上有明顯突出的同工不同酬的現(xiàn)象。在 A 公司，部分崗位勞務(wù)派遣員工與公司正式編制員工混崗上班，勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)報(bào)酬（工資）明顯低于公司正式合同員工，勞務(wù)派遣員工與同工種、同崗位的正式合同員工相比，整體上的收入水平差距一般為 1 倍左右，有的只能拿到正式合同員工的三分之一，甚至更大差距。

A 公司勞務(wù)派遣員工與正式合同員工還存在其他一些經(jīng)濟(jì)待遇差異問(wèn)題，具體表現(xiàn)如下：
一是勞務(wù)派遣員工的工資增長(zhǎng)困難且增幅較小。當(dāng)前我國(guó)通訊行業(yè)雖然也存在一定的競(jìng)爭(zhēng)，但由于通訊市場(chǎng)的剛性需求，公司的經(jīng)濟(jì)效益也在逐年提高，在公司經(jīng)濟(jì)效益提高的同時(shí)，正式合同員工可以通過(guò)工資集體協(xié)商或其他方式增加自己的工資（或者以年終獎(jiǎng)金、其他福利等形式變相增加收入），但勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)報(bào)酬（工資）是 A 公司支付給勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)費(fèi)的一部分，勞務(wù)派遣員工的工資增長(zhǎng)需要?jiǎng)趧?wù)派遣公司與 A 公司協(xié)商確定，并根據(jù)協(xié)商結(jié)果相應(yīng)修改和完善雙方簽訂的勞務(wù)派遣合同。另外，勞務(wù)派遣員工基本均處于一線崗位或基層崗位，勞務(wù)派遣員工對(duì)自己工資的增長(zhǎng)鮮有發(fā)言權(quán)，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工的工資增長(zhǎng)困難。

二是存在一定的侵權(quán)行為。為了降低公司的用工成本，提高用工的便捷性，避免直接用人可能給公司帶來(lái)的種種不確定風(fēng)險(xiǎn)，在一些時(shí)候鉆《勞動(dòng)合同法》“聘用單位不用人，用工單位無(wú)合同”的空子來(lái)規(guī)避與勞務(wù)派遣員工簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣員工要求公司簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同的提議難以得到滿足。按照馬斯洛的需要層次理論，經(jīng)濟(jì)上的需求屬于員工最為基本的需求之一，這種需求都得不到保障的話不利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者勞動(dòng)積極性和主動(dòng)性。
調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣員工的工作積極性和主動(dòng)性，A 公司開(kāi)展了每年按照勞務(wù)派遣員工在崗人數(shù)的 5%實(shí)施勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)變編制為正式合同員工工作。在較大程度上使得勞務(wù)派遣員工在工作上看到了希望，讓許多優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工選擇了繼續(xù)在該崗位上工作，同時(shí)有利于促進(jìn)公平公正用工。為了保證轉(zhuǎn)變編制人員的數(shù)量和質(zhì)量，A 公司對(duì)申請(qǐng)轉(zhuǎn)變編制人員提出了較高的條件和要求，比如轉(zhuǎn)變編制的人員原則上應(yīng)同時(shí)滿足以下條件：
1）基本條件，遵守國(guó)家法律法規(guī)，無(wú)違法違紀(jì)違規(guī)行為；認(rèn)同公司企業(yè)文化價(jià)值觀，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；具備良好的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)；工作表現(xiàn)優(yōu)秀、勤奮敬業(yè)、身體健康等。
2）崗位條件，從事銷售與客戶服務(wù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)、建設(shè)與運(yùn)維、管理和內(nèi)部支撐等核心崗位工作，且工作表現(xiàn)突出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀，具體崗位要求如下：
（1）在公司本部或縣區(qū)分公司的經(jīng)營(yíng)服務(wù)、技術(shù)、職能等崗位，以及集團(tuán)客戶團(tuán)隊(duì)經(jīng)理、網(wǎng)格站長(zhǎng)、客服團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)廳經(jīng)理、話務(wù)班組長(zhǎng)等崗位工作的勞務(wù)派遣員工。
（2）在集團(tuán)客戶、網(wǎng)格、客服、營(yíng)業(yè)和話務(wù)等可進(jìn)行外包的各崗位工作的勞務(wù)派遣員工，且年度業(yè)績(jī)?cè)诜止�司范圍�?nèi)排名前 20%。
（3）社會(huì)化成熟度較高的司機(jī)、物業(yè)、保安等不得轉(zhuǎn)簽。
3）年齡條件，原則上在 35 周歲及以下，公司急需的管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干人才可適當(dāng)放寬年齡限制到 40 周歲及以下。
4）學(xué)歷條件，必須具備國(guó)民教育系列大學(xué)本科及以上學(xué)歷，其中符合下列條件之一的，經(jīng)所在公司審批同意，可適當(dāng)放寬至大學(xué)�？茖W(xué)歷，但是放寬學(xué)歷條件的不得超過(guò)實(shí)際轉(zhuǎn)簽人數(shù)的 30%：
（1）近 3 年年度考核均為 A（優(yōu)秀）的；
（2）轉(zhuǎn)簽前在縣區(qū)分公司工作滿 3 年的。
5）工作經(jīng)歷，為公司連續(xù)服務(wù)滿 3 年，或在行業(yè)內(nèi)累計(jì)工作滿 5 年；且在現(xiàn)崗位及相關(guān)崗位上工作滿 1 年。6.業(yè)績(jī)條件，近 3 年年度考核結(jié)果均為 B（合格)或以上，且至少有 1 年年度考核為 A（優(yōu)秀）。
當(dāng)然，申請(qǐng)轉(zhuǎn)變編制人員除了滿足上述條件之外，還需要通過(guò)嚴(yán)格的民主競(jìng)聘推薦程序，首先基層單位全體員工對(duì)符合轉(zhuǎn)簽基本條件的人員進(jìn)行民主推薦；在民主推薦的基礎(chǔ)上按多數(shù)性原則，由各基層單位向公司人力資源部推薦符合條件的人。
然后，符合條件人選需要通過(guò)民主答辯競(jìng)選，才能進(jìn)入轉(zhuǎn)變編制的候選人序列等等 。
勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)變編制為正式合同員工對(duì)廣大勞務(wù)派遣員工來(lái)說(shuō)意義重大，他們對(duì)此翹首以盼，充滿期待，冀望借此改變用工身份，提升個(gè)人待遇，打破職業(yè)發(fā)展瓶頸。然而，盡管 A 公司堅(jiān)持每年持續(xù)的推行轉(zhuǎn)變編制工作，但高要求的轉(zhuǎn)變編制條件、低比例的通過(guò)率，以及激烈的考評(píng)競(jìng)爭(zhēng)，讓多數(shù)勞務(wù)派遣員工無(wú)法轉(zhuǎn)變編制，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變編制的人員無(wú)論是從絕對(duì)數(shù)量上還是比例上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上 A 公司勞務(wù)派遣員工整體人數(shù)的增長(zhǎng)規(guī)模和速度。
隨著 A 公司勞務(wù)派遣員工的整體規(guī)模和比例的不斷提升，勞務(wù)派遣員工的平均待遇水平提升和職業(yè)發(fā)展將更加困難，潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)不斷積累，不穩(wěn)定因素也就越來(lái)越大。如何平衡用工規(guī)模與用工成本的突出矛盾，有效改善絕大部分勞務(wù)派遣員工的待遇，縮小其與正式編制員工待遇差距，從根本上滿足勞務(wù)派遣員工的訴求，已經(jīng)是擺在 A 公司面前不得不認(rèn)真研究、思考和盡快改變的問(wèn)題。