廣州勞務(wù)派遣，我國勞務(wù)派遣業(yè)運(yùn)行中的缺陷
第一，派遣業(yè)行業(yè)發(fā)展的無序。由于用人單位對勞務(wù)派遣這種用工方式的強(qiáng)烈需求，再加上受到政府出臺的政策鼓勵，各種形形色色的人力資源外包機(jī)構(gòu)紛紛建立起來。但是中國內(nèi)地目前的人力資源從業(yè)機(jī)構(gòu)各式各樣，這是因?yàn)闆]有明確的部門對從事勞務(wù)派遣和服務(wù)機(jī)構(gòu)外包機(jī)構(gòu)的經(jīng)營資質(zhì)進(jìn)行審批，法律約束也不健全。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的所謂勞動合同實(shí)質(zhì)上是空白的，這樣就混淆了勞務(wù)派遣與勞務(wù)中介和人事代理的區(qū)別，從而規(guī)避法律的規(guī)定。這樣會嚴(yán)重?fù)p害被派遣勞動者的合法權(quán)益，用工單位會存在很多潛在的風(fēng)險(xiǎn)和法律糾紛，更為嚴(yán)重的是干擾了勞務(wù)派遣市場的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
第二，勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)低�！秳趧雍贤ā返�57條規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元�！眲趧�(wù)派遣單位與人事代理機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)不同的是應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者承擔(dān)相應(yīng)雇主責(zé)任。而其財(cái)產(chǎn)能力與被派遣勞動者的利益是密切相關(guān)的。這在《勞動合同法》出臺之前是沒有進(jìn)行規(guī)定的，因此勞動者對派遣單位能否完全履行雇主責(zé)任無從考證。在《勞動合同法》作出具體規(guī)定后，考慮到派遣單位履行雇主責(zé)任所必要的財(cái)產(chǎn)能力，就將注冊資本定位最低五十萬兀。
按《公司法》的規(guī)定“有限責(zé)任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元。法律、行政法規(guī)對有限責(zé)任公司注冊資本的最低限額有較高規(guī)定的，從其規(guī)定�！标P(guān)于一人有限公司，《公司法》規(guī)定“一人有限公司的注冊資本最低限額為人民幣十萬元。股東應(yīng)當(dāng)一次足額繳納公司章程規(guī)定的出資額�！庇缮峡芍�，如果勞務(wù)派遣單位采取有限責(zé)任公司的形式，最低注冊資本不得少于人民幣50萬元。、也就是說，其股東無論是否約定分期出資，其首期出資都不得低于50萬元。如果選擇設(shè)立一人有限責(zé)任公司，股東應(yīng)當(dāng)一次性繳納所有的注冊資本出資�！�
《公司法》第81條規(guī)定，股份有限公司采取發(fā)起設(shè)立方式設(shè)立的注冊資本為在公司登記機(jī)關(guān)登記的全體發(fā)起人認(rèn)購的資本總額。全體發(fā)起人的首次出資額不得低于注冊資本的20%，其余部分由發(fā)起人自公司成立之日起2年內(nèi)繳足。在繳足前，不得向他人募集股份。股份有限公司采取募集方式設(shè)立的，注冊資本為在公司登記機(jī)關(guān)登記的實(shí)收股本總額。股份有限公司注冊資本的最低限額為人民幣500萬元，法律、行政法規(guī)對股份有限公司注冊資本的最低限額有較高規(guī)定的，從其規(guī)定。中國內(nèi)地目前還沒有勞務(wù)派遣單位以股份有限公司形式的。
第三，派遣單位承擔(dān)“用人單位”責(zé)任的能力無法保障�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定派遣單位作為被派遣勞動者法律上的雇主，承擔(dān)絕大部分雇主責(zé)任。為了保證派遣單位承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任的能力，((勞動合同法》建立了保障措施，一是規(guī)定派遣單位的市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)是“注冊資本不得少于50萬元”;二是限制派遣用工的適用范圍，用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的時(shí)間與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限。但是，《勞動合同法》對派遣單位責(zé)任能力的限制措施無法實(shí)現(xiàn)保障被派遣勞動者合法權(quán)益的目的。首先，法律關(guān)于勞務(wù)派遣適用范圍的限制沒有任何約束力。
《勞動合同法》關(guān)于用工單位使用被派遣勞動者的崗位、期限的相關(guān)規(guī)定，只是提倡性規(guī)范，并沒有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。對于用工單位違反這一規(guī)范的后果，法律沒有涉及。其次，法律關(guān)于派遣單位的市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)無法保障派遣單位承擔(dān)責(zé)任的能力。派遣單位與其他市場主體不同，不經(jīng)營實(shí)業(yè)，沒有與其雇員規(guī)模相對應(yīng)的資產(chǎn)，其經(jīng)營對象僅僅是勞動力，50萬元注冊資本實(shí)際上無法保證派遣單位對雇員的保障義務(wù)。況且，法律并未設(shè)置派遣單位的市場許可制度，派遣單位作為公司進(jìn)入市場只需進(jìn)行工商登記，其是否符合設(shè)立條件無法保障;在派遣單位進(jìn)入市場之后，其運(yùn)行是否規(guī)范，相關(guān)的勞動保護(hù)義務(wù)是否履行等等，法律也并未建立相應(yīng)的監(jiān)管措施。
第四，對派遣單位的監(jiān)管力度不夠。在實(shí)踐中，用工單位不僅決定被派遣勞動者的勞動崗位、具體的勞動方式、工作時(shí)間、休息休假，還決定勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇;有的用工單位為了規(guī)避法定的雇主責(zé)任，終止與本單位雇員的勞動關(guān)系，要求正式的勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，通過派遣單位的委派再進(jìn)入該單位從事原來的工作，即所謂的“逆向派遣”�！�3法院在處理勞務(wù)派遣爭一議時(shí)，一般以書面勞動合同為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定勞動者的地位和對其承擔(dān)雇主責(zé)任的主體，只要用工單位委托某一派遣單位與其原來的勞動者簽訂勞動合同，就可以在保留勞動控制權(quán)的同時(shí)轉(zhuǎn)移法定的雇主責(zé)任。派遣單位、用工單位對被派遣勞動者的勞動控制權(quán)范圍是決定勞務(wù)派遣的本質(zhì)特點(diǎn)，是區(qū)別勞務(wù)派遣與其他相似用工行為的決定要素。但是我國《勞動合同法》對這一問題沒有規(guī)定，這樣會帶來一系列弊端:無法區(qū)分勞務(wù)派遣與工作外包，勞務(wù)派遣與勞務(wù)中介，使派遣單位合法運(yùn)行的空間狹小。 |
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