《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)用人策略的影響
《勞動(dòng)合同法》專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了廣州勞務(wù)派遣行為，為企業(yè)合法使用勞務(wù)派遣人員提供了法律保證的同時(shí)，也很大程度上限制了企業(yè)的用工行為。于是有些企業(yè)在用人策略上產(chǎn)生動(dòng)搖，存有疑慮，影響了企業(yè)的正常發(fā)展。
2008 年 1 月 1 日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》的第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。
一、規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，提高了勞務(wù)派遣企業(yè)的準(zhǔn)入門檻；
二、對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬；
三、針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益；四、限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；五、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任�！秳趧�(dòng)合同法》特別規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
基于法律對企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工的種種限制，很多企業(yè)的人力資源管理者開始對其企業(yè)用人策略上有所動(dòng)搖，對是否繼續(xù)使用勞務(wù)派遣這種用工模式存有疑慮：是繼續(xù)用勞務(wù)派遣人員？還是用人力資源外包服務(wù)？如果繼續(xù)使用勞務(wù)派遣人員，是否能在企業(yè)其他崗位（指非臨時(shí)性、輔助性和替代性崗位）上使用勞務(wù)派遣用工？《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣用工的限制和約束，成為企業(yè)管理者對用人策略搖擺不定的根源所在。
濫用勞務(wù)派遣員工給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第 66 條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但是有些用人單位在享受勞務(wù)派遣帶來的諸多方便和利益的同時(shí)，已經(jīng)把勞務(wù)派遣的范圍慢慢擴(kuò)張，甚至擴(kuò)張到企業(yè)高層和重要的崗位上。因此企業(yè)必須面對一些由此帶來的種種風(fēng)險(xiǎn)。
1、勞務(wù)派遣員工難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)
企業(yè)要有長遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，職位越高的人，價(jià)值體現(xiàn)所用的時(shí)間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著的價(jià)值。好的企業(yè)管理者不會(huì)僅以幾個(gè)月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價(jià)時(shí)間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個(gè)敢承諾短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)發(fā)生重大改變。
2、企業(yè)對被派遣人員管理不善會(huì)影響企業(yè)發(fā)展
激勵(lì)員工的三個(gè)重要方面是:企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實(shí)際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于勞務(wù)派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機(jī)會(huì)參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補(bǔ)充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿。
3、企業(yè)的內(nèi)部機(jī)密容易被派遣人員泄露
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時(shí)需要但又缺乏人手去完成的某一個(gè)項(xiàng)目。為了更好的完成這個(gè)項(xiàng)目，用人單位會(huì)給予派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機(jī)會(huì)，無意中就會(huì)把內(nèi)部機(jī)密透露給派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，派遣人員又開始在不同的公司間流動(dòng)，就不可避免把機(jī)密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動(dòng)，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機(jī)密，將使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。另外，雇用派遣人員也容易造成責(zé)任不清，權(quán)責(zé)不明，派遣人員會(huì)將自身遭遇的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。
4、被派遣人員缺乏歸屬和認(rèn)同感，導(dǎo)致企業(yè)管理的混亂
在派遣的模式下，勞動(dòng)者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動(dòng)者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已。
那么，對用人單位的日常管理來說，建立怎樣的激勵(lì)和約束機(jī)制?怎樣培養(yǎng)這些勞動(dòng)者的歸屬感和認(rèn)同感?以及如何激勵(lì)其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管理者面前的現(xiàn)實(shí)問題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。
3.2.3 非法使用勞務(wù)派遣員工影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展
《勞動(dòng)合同法》第 62 條和 63 條明確規(guī)定了用工單位應(yīng)履行的義務(wù)和被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位同工同酬的權(quán)利。但是，現(xiàn)實(shí)情況是：勞務(wù)派遣用工形式成為用人單位的“秘密武器”，派遣員工權(quán)益受損現(xiàn)象屢見不鮮。長此以往，派遣員工不在沉默中滅亡，就在沉默中爆發(fā)，將給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了諸多隱患。
如前文所述，在勞務(wù)派遣中，從企業(yè)的角度來看，使用派遣員工的直接動(dòng)機(jī)有兩個(gè)：
一是可以“用之即來，揮之既去”，不存在雇用正式員工帶來的種種風(fēng)險(xiǎn)和麻煩；
二是可以降低用工成本，用人單位為了不合理地壓縮勞動(dòng)力成本而以勞動(dòng)力派遣替代正規(guī)就業(yè)。用工單位不能對勞動(dòng)力派遣勞工與正式員工一視同仁，并非基于勞動(dòng)生產(chǎn)率因素合理決定勞動(dòng)報(bào)酬差異，存在對派遣員工的歧視，采取基于身份的差別待遇，甚至無視勞動(dòng)者的人身、財(cái)產(chǎn)安全，無視產(chǎn)品和服務(wù)安全，在一些涉及產(chǎn)品服務(wù)安全的關(guān)鍵性崗位采用勞動(dòng)力派遣型工作安排，一些有毒、有害等危險(xiǎn)性的工作崗位采用勞動(dòng)力派遣型工作安排。為了實(shí)現(xiàn)利益最大化，用人單位可能借機(jī)規(guī)避法律義務(wù)，損害派遣員工的權(quán)益。從派遣員工的角度來看，在目前勞動(dòng)力供給大于需求的情況下，他們處于明顯的弱勢地位。為了保護(hù)來之不易的飯碗，即使明知自己的權(quán)益受到了損害，有時(shí)也敢怒不敢言。更何況在勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的夾縫中，他們顯得更加被動(dòng)和無奈。不再沉默中滅亡，就在沉默中爆發(fā)。長此以往，派遣員工會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不滿，若出現(xiàn)消極怠工等甚至更為嚴(yán)重的不利于企業(yè)的事情發(fā)生，將會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
勞務(wù)派遣單位體制不健全，影響企業(yè)正常使用派遣員工
目前，我國所謂的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)大多是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營勞動(dòng)力派遣，專業(yè)性勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)較少。我國勞務(wù)派遣業(yè)自 90 年代末興起以來雖已獲得快速發(fā)展，但至今為止，雖然剛有了立法保障，但是在登記注冊、核算收入、稅法等方面都存在一定程度的制度缺口，致使沒有專門部門對其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務(wù)進(jìn)行審批，相關(guān)部門對勞務(wù)派遣進(jìn)行管理時(shí)也缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)。勞務(wù)派遣業(yè)缺乏健全的行政管理體系，導(dǎo)致了該行業(yè)存在無序競爭和缺乏規(guī)范等系列問題�，F(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣企業(yè)只與接收單位以勞務(wù)派遣形式長期使用的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，與其他大部分勞動(dòng)者都不簽訂合同，并且合同期一般以接收單位的一次性用工期限為準(zhǔn)；終止和解除勞動(dòng)關(guān)系一般也不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；除接收單位要求外，大部分企業(yè)都沒有給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；大部分企業(yè)也沒有考慮勞動(dòng)者對于培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正定級、職稱評審、職務(wù)晉升、休假、福利津貼、參與決策、參加黨團(tuán)活動(dòng)等的權(quán)利。 無論是從勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入門檻，還是從管理體系和勞動(dòng)保障法律法規(guī)方面的資質(zhì)看，對勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)都缺乏必要的監(jiān)察機(jī)制，造成濫設(shè)派遣機(jī)構(gòu)，濫用勞務(wù)派遣用工形式，侵犯勞工合法權(quán)益的行為司空見慣。企業(yè)在這種狀況下，對派遣員工的選拔、簽訂合同、任用、管理等方面缺乏外部環(huán)境的保障，影響了企業(yè)正常使用派遣員工。
三方關(guān)系不明確，影響企業(yè)對勞務(wù)派遣員工的管理。
勞務(wù)派遣涉及三方主體：派遣機(jī)構(gòu)、派遣員工和用工單位。一般來說，用工單位和派遣機(jī)構(gòu)存在民事關(guān)系，而派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工存在勞動(dòng)關(guān)系，這是沒有爭議的。但在勞務(wù)派遣中，用工單位基于何種理由得以指揮監(jiān)督派遣員工，接受其勞動(dòng)給付，派遣員工和用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系，這是有爭議的。目前主要有兩種理論：
一是主張一重勞動(dòng)關(guān)系，即派遣機(jī)構(gòu)而不是用人單位與派遣員工建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位指揮監(jiān)督派遣勞工，接受其勞動(dòng)給付，是基于受讓派遣機(jī)構(gòu)的權(quán)利或作為受益人等理由。我國目前立法實(shí)踐上，大多支持一重勞動(dòng)關(guān)系，如湖北、福建等地和臺(tái)灣地區(qū)立法都采用一重勞動(dòng)關(guān)系。
二是主張雙重勞動(dòng)關(guān)系，
即派遣機(jī)構(gòu)、用人單位與派遣員工都存在勞動(dòng)關(guān)系，美國為典型的雙重勞動(dòng)關(guān)系主張者，認(rèn)為由于派遣員工是由派遣機(jī)構(gòu)直接雇用，因此在幾乎所有相關(guān)事項(xiàng)上，派遣機(jī)構(gòu)皆須負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任。至于直接使用派遣員工的用人單位，由于美國法有所謂的“共同雇主”的概念，因此用人單位有時(shí)亦須負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任。目前，上海立法實(shí)踐上主張雙重勞動(dòng)關(guān)系。我們在強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力派遣存在的合理性時(shí)，也必須認(rèn)識(shí)到雇用關(guān)系由兩方向三方轉(zhuǎn)化所帶來的勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化問題，我國法律上對勞務(wù)派遣三方的責(zé)、權(quán)、利沒有加以明確，導(dǎo)致了雇用關(guān)系模糊化，由誰承擔(dān)責(zé)任，何時(shí)承擔(dān)責(zé)任不能確定。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，安全衛(wèi)生義務(wù)由用人單位（雇主）承擔(dān)，如果勞動(dòng)者發(fā)生工傷，由用人單位承擔(dān)責(zé)任是毋庸置疑的。但就勞動(dòng)力派遣而言，勞動(dòng)者于用人單位的指揮監(jiān)督下進(jìn)行勞動(dòng)，并要遵守用人單位的工作規(guī)則，規(guī)章制度。這樣，如果堅(jiān)持舊有理論的觀念，安全衛(wèi)生義務(wù)只能由派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)，似乎是不合理的。實(shí)踐中在我國很多派遣機(jī)構(gòu)都以上述理由來逃脫責(zé)任，將所有責(zé)任推給用人單位。而用人單位又以派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間簽訂的派遣契約為由根據(jù)傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約承擔(dān)責(zé)任方式要求派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)雇主責(zé)任，將派遣員工工傷、勞動(dòng)保障等責(zé)任又推給了派遣機(jī)構(gòu)。派遣機(jī)構(gòu)與用人單位對勞工權(quán)益保障的責(zé)任相互推諉，員工的健康與安全不能得到有效的保障。這種復(fù)雜的關(guān)系，使企業(yè)正常的使用派遣員工出現(xiàn)障礙，并且勞動(dòng)糾紛時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重影響了企業(yè)的工作次序
和工作氛圍。
通過以上分析，我們可以清晰地看出，勞務(wù)派遣對企業(yè)用工產(chǎn)生的消極的影響是必然的，也是客觀存在的，但是，我們不能，也沒有理由因此就全盤否定“勞務(wù)派遣用工”這種新興的用工模式。 |
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