勞務派遣是國際上十分流行的用工形式。其特征表現(xiàn)為:勞務派遣法律關系涉及三方主體，即勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位。用工單位與被派遣人員之間不存在直接的勞動關系，勞動者單向性地向用工單位提供勞務，用工單位享有對勞動者在勞動過程中的監(jiān)督、管理與考核的權利。派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，通過勞動合同和勞務派遣協(xié)議確立三方之間的權利義務關系。勞務派遣作為一種重要的人力資源配置形式，已顯示出其在企事業(yè)單位深化人事制度改革、規(guī)范用工形式、促進健康就業(yè)方面的重要作用，是市場經濟條件下勞動力資源利用的必然結果。勞務派遣用工已成為我國轉型期的一種新型用工形式，但由于人們對這一用工形式的認識與實踐還很初淺，相關的法律法規(guī)并不健全，目前，勞務派遣員工權益保障面臨三重困境:
1、三方主體之間的法律關系不明確，同工不同酬
案例:張老師和劉老師都是北京某藝術學院的舞蹈老師，她們有著同樣的學歷和工齡、同樣的辦公場所、教授同樣的舞蹈課程，但她們的收入?yún)s有著天壤之別—張老師是事業(yè)編制，除了基本工資和課時費以外，公積金、自采暖補貼、房補應有盡有。而劉老師由于沒有及時轉為正式編制，在《勞動合同法》實施后就與一家勞務公司簽訂了書面合同，“被派遣”到該藝術學院工作，劉老師的基本工資寥寥無幾，主要收入來源就是課時費，公積金、自采暖補貼及房補都沒有。
研究中發(fā)現(xiàn)，勞務派遣人員的年齡、水平、知識背景等均與正式人員相當，從年齡結構來看在被調查的勞務派遣人員中，30歲以下，31歲一40歲，41歲一50歲，51歲一60歲的勞務派遣人員分別占勞務派遣人員總數(shù)的53.90k、17.10/0、12.906、17.1%，從學歷結構來看，大學本科及以上文化程度、大專畢業(yè)生、中專及以下文化程度分別占被調查勞務派遣人員總數(shù)的51.4%、14.3%、34.3%。調查顯示，勞務派遣人員以30歲以下本科學歷層次為主。
雖然勞務派遣人員與正式人員向用人單位提供等質的勞動力，但由于派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方主體之間的法律關系不明確，同工不同酬的現(xiàn)象嚴重。派遣勞務人員的勞動報酬普遍低于正式職工。從理論上來說，從事相同或相似崗位工作并有著相同績效的員工，報酬應是相同或相似的。但為降低成本，用人單位往往給派遣勞務人員比“正式員工”低很多的工資，因為在用人單位眼中，使用勞務派遣人員就是為了降低用工成本，有必要給予派遣勞務人員與“正式員工”不相同的待遇，達到節(jié)省經費的目的，使得派遣勞動者感覺上像“二等公民”。如此一來，造成了工作相同，效率相同，但是待遇不同的現(xiàn)象。承擔同樣工作的勞務派遣員工與正式工個人收入差距頗大，派遣員工收入只相當于相同或相似崗位正式員工的1/3，形成明顯的同工不同酬的現(xiàn)象，其社會保險繳納基數(shù)等都有一定程度的降低，正式工的社會保險是按照單位上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照勞務派遣單位制定的工資標準繳納的。
2、勞動關系復雜，參加工會的權利無保障
案例:小李高中畢業(yè)以后被老家一家勞務服務公司招錄，后被派遣到北京的一家服裝廠工作。服裝廠的效益不錯，工會組.織過年過節(jié)都會給員工_發(fā)放一些慰問品，但是由于小李不是工會會員，就什么慰問品也沒有。小李與服裝廠領導溝通，希望加入工會，得到的答復是不是服裝廠的職工，沒有辦法加入工會。小李與老家的勞務服務公司聯(lián)系，希望幫忙解決加入工會的問題，得到的答復是勞務服務公司規(guī)模太小，根本就沒有工會組織。小李加入工會的愿望就這樣落空了。
勞務派遣中勞動關系復雜，勞務派遣人員雖然與勞務派遣單位建立勞動關系，但勞務派遣人員與用工單位之間未簽訂勞動合同，只有勞務派遣協(xié)議的約定，勞務派遣人員與用工單位之間沒有法律上確認的勞動關系，使得勞務派遣三方相應的權利義務不明確，從而造成被
派遣人員合法勞動權益受侵害。《勞動合同法》對于勞務派遣所涉問題作出了專節(jié)規(guī)定，該法第六十四條規(guī)定:“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身合法權益。”。)按照法律條文字面理解，被派遣勞動者既可以在勞務派遣單位也可以在用工單位參加或者組織工會。但按傳統(tǒng)法律關系分析，被派遣勞動者與用人單位之間不存在勞動關系，被派遣勞動者不是原勞動法意義上的用人單位職工，無法加入用人單位工會。
另外即使派遣勞動者在勞務派遣單位加入工會，勞務派遣單位的工會也很難為被派遣勞動者在勞動條件或相關福利上與勞務派遣單位或用人單位協(xié)商，從而使勞務派遣員工加入工會，利用工會維護自身權益面臨一事實上的難題。
3、職業(yè)規(guī)劃難以建立，破壞勞務派遣市場穩(wěn)定
案例:被訴人譚某2006年n月6日與南京外企人力資源服務有限公司南京分公司簽約，為期兩年，外派到某跨國公司北京和上海的分公司;次年7月n日，與該公司簽訂培訓協(xié)議。2007年7月13日，譚某被告知無法參加職業(yè)培訓。譚某無法接受，提出辭職。該公司于8月20日發(fā)出通知，要求譚某支付合同違約金30余萬元。
用人單位進行人力資本投資，提高職工素質己成為未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。為了降低用工成本和風險，用人單位對勞務派遣員工沒有進行教育培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃方面的管理，使勞務派遣員工正常的職業(yè)生涯設計無法建立。目前的勞務派遣不利于人力資本投資和提高職工素質，從而降低單位競爭力。而派遣機構作為派遣勞動者的用工主體，理所應當承擔起對派遣員工職業(yè)技能培訓的責任，但勞動派遣機構基于“利益”的驅使，也盡可能逃避對派遣員工做人力資源的再投資培訓，而只側重事務性管理。用人單位對勞務派遣人員只用不管，這是一種對社會不負責任的行為，是嚴重損害社會公共利益的行為，違背法律原則。
勞務派遣人員往往沒有職業(yè)上升通道，一些有志有為的勞務派遣人員，在自身努力工作的同時，無法實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。在勞務派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是為用人單位服務，勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，勢必造成勞務派遣人員對用工單位感到既缺乏激勵，又缺少關愛和溫暖，容易產生不滿情緒，從而使勞務派遣人員感到前途渺茫，容易選擇離開。而更多的勞務派遣人員在目前勞動力市場供大于求的情況下，處于明顯的弱勢地位。為了保住得之不易的飯碗，即使明知自己的權益受到了侵害，也敢怒不敢言。
在勞動派遣機構和用人單位的夾縫中，他們更顯得被動和無奈。所以，如果自己的權益受到侵害在他們還能容忍的程度下，他們選擇了委曲求全。這無疑會造成勞動力的惡性競爭，損害勞動者的權利，繼而破壞勞務派遣市場的穩(wěn)定性。 |
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