勞動(dòng)保護(hù)政策不到位，派遣員工勞動(dòng)合法權(quán)益受到傷害勞動(dòng)安全和社會(huì)保險(xiǎn)是我國(guó)勞動(dòng)者應(yīng)該享有的法定權(quán)利。在大部分企業(yè)中，正式職工按國(guó)家規(guī)定享有醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及住房公積金等社會(huì)保障。然而，由于勞務(wù)派遣員工派遣期限不固定而且短，并且派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員簽訂的合同往往都不連續(xù)，派遣機(jī)構(gòu)很少為派遣人員交納社會(huì)保險(xiǎn)，或者不是全部交納。例如未交失業(yè)保險(xiǎn)，使勞務(wù)派遣人員在失業(yè)的情況下無(wú)法享受失業(yè)救濟(jì)。又比如未交納工傷保險(xiǎn)，使勞務(wù)派遣人員在不幸工傷的情況下醫(yī)療費(fèi)用和工傷救助無(wú)從著落。因此，勞務(wù)派遣人員的勞動(dòng)合法權(quán)益受到傷害。
另外，勞務(wù)派遣人員超時(shí)勞動(dòng)普遍存在，休息權(quán)得不到保證。有些用工單位法律意識(shí)淡漠，受利益驅(qū)使，肆意延長(zhǎng)派遣人員工作時(shí)長(zhǎng)，甚至剝奪派遣人員的法定休息休假權(quán)利。而派遣員工往往為了迫于就業(yè)壓力，保住好不容易得到的飯碗，忍氣吞聲,委曲求全。
再有，派遣勞動(dòng)者在某些用工單位中存在勞動(dòng)保護(hù)缺失，一些用工單位出于眼前利益，為了降低生產(chǎn)成本，不注意改善工作環(huán)境，并且不給派遣勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，有的甚至直接從事有毒有害的工作，直至產(chǎn)生職業(yè)病。再加上如果社會(huì)保險(xiǎn)又沒(méi)有辦理的話，則發(fā)生了工傷或職業(yè)病時(shí)，就難以得到應(yīng)有的賠償。導(dǎo)致幾方發(fā)生矛盾，同時(shí)對(duì)企業(yè)，對(duì)社會(huì)都會(huì)形成不安定的因素。
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工的生理需要和安全需要是低一級(jí)的需要，作為勞務(wù)派遣員工，這部分的需要應(yīng)該最少能滿足。然而在這低一級(jí)的需要都得不到保證時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生矛盾和不安定因素了。
廣州勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性差
勞務(wù)派遣工流失嚴(yán)重，就業(yè)穩(wěn)定性差，這是目前我國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣用工中普遍存在的問(wèn)題，也是比較突出的問(wèn)題。
一方面，由于勞務(wù)派遣在時(shí)間上的不確定性，導(dǎo)致派遣員工本身就覺(jué)得流動(dòng)性大，客觀上造成了他們?nèi)狈?duì)用工單位的忠誠(chéng)，而有的用工單位在對(duì)待正式員工和勞務(wù)派遣員工時(shí)，本身觀念就存在問(wèn)題，將勞務(wù)派遣人員不當(dāng)作自己人看待，并且勞務(wù)派遣員工在用工身份、薪酬和福利等方面與正式職工存在差異，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工心理的不平衡，也導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工對(duì)用人單位的疏離感。另一方面，由于勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)本身不從事經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)，在遇到經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，必然派遣的業(yè)務(wù)量會(huì)少，而勞務(wù)派遣員工失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)就很大。因此勞務(wù)派遣員工自身的職業(yè)生涯普遍缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性，更不要說(shuō)能有規(guī)劃了。
馬斯洛的理論指出了勞務(wù)派遣員工在低一級(jí)的需要都缺乏保證的時(shí)候，是不會(huì)考慮尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高一級(jí)的需要的，從這一方面也反映了用工單位用工不規(guī)范導(dǎo)致了派遣員工的穩(wěn)定性比較差。
廣州勞務(wù)派遣員工不完全對(duì)等，同工不同酬
勞務(wù)派遣員工在用工單位普遍難以獲得和用工單位正式職工同等的勞動(dòng)報(bào)酬、同等的福利待遇、同等的民主權(quán)利和同等的晉升機(jī)會(huì)等合法權(quán)益，勞動(dòng)平等作為勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，雖然《勞動(dòng)法》第六十三條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”。然而，實(shí)際情況下，絕大多數(shù)的企業(yè)目前對(duì)于勞務(wù)派遣員工和企業(yè)自身員工還是有區(qū)別的。在企業(yè)內(nèi)部的崗位分配上，企業(yè)正式員工多數(shù)都承擔(dān)管理性、指導(dǎo)性和復(fù)雜性的工作，而勞務(wù)派遣員工從事的都是重復(fù)性、艱苦繁雜的工作，無(wú)論勞務(wù)派遣員工工作再怎么出色，都不太可能在崗位上有大的突破，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工的積極性大受打擊。特別是一些國(guó)有企業(yè)中，有部分勞務(wù)派遣員工的能力和技術(shù)水平甚至超過(guò)了企業(yè)的正式員工，就是身份的不同限制了他們更進(jìn)一步，對(duì)他們來(lái)說(shuō)是個(gè)人的損失，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有何嘗不是更大的損失呢。
同工不同酬現(xiàn)象仍然存在�！翱梢赃@樣講，凡是被派遣之勞工，必然承受中間人力榨取，新添二重盤(pán)剝，個(gè)人利益必然受損。根據(jù)相關(guān)分析，以銀行業(yè)為例，承擔(dān)同樣工作的員工因是否屬于派遣員工個(gè)人收入差距頗大，派遣員工收入只相當(dāng)于其他直接雇傭員工的 1/2 至 2/3，形成了明顯的同工不同酬現(xiàn)象�！�
另外，國(guó)家對(duì)于國(guó)有壟斷性企業(yè)要求用工零增長(zhǎng)，實(shí)行工資總額與企業(yè)績(jī)效掛鉤。而因?yàn)閯趧?wù)派遣員工不是企業(yè)的正式工，所需費(fèi)用不占用工資總額，這樣既解決了企業(yè)的用人需求，又規(guī)避了政府的政策限制。而實(shí)際上給予了這些勞務(wù)派遣員工相對(duì)于正式工的“同工不同酬”待遇。
根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，勞務(wù)派遣員工在橫向縱向比較薪酬后，必然產(chǎn)生了很大的不公平感，從而直接影響了勞務(wù)派遣員工的工作積極性。而根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，勞務(wù)派遣員工在生理需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生成就需要、權(quán)力需要和社交需要，而身份的差異直接影響了勞務(wù)派遣員工對(duì)于自身成就需要的追求，導(dǎo)致員工逐漸缺乏工作積極性。
廣州勞務(wù)派遣員工對(duì)用工單位認(rèn)可度不高
一方面，用工單位勞務(wù)派遣方式的不規(guī)范，帶來(lái)了派遣員工對(duì)用工單位的認(rèn)可度不高。目前，勞務(wù)派遣員工的招聘方式不盡相同，有的是企業(yè)自主招聘，先試用后委托派遣單位代管；也有派遣單位根據(jù)需求，直接派遣。這樣一來(lái)，員工來(lái)源的不同就又造成了待遇的不同，從而使派遣員工對(duì)用工單位產(chǎn)生意見(jiàn)隔閡，不能融入用工單位。
另外，一些用工單位與派遣單位簽訂的《勞務(wù)派遣合同》存在權(quán)責(zé)約定不清晰的情況，如此造成了出現(xiàn)問(wèn)題互相推諉，直接對(duì)派遣員工造成傷害，也導(dǎo)致了派遣員工對(duì)用工單位缺乏認(rèn)同。
另一方面，用工單位本身對(duì)勞務(wù)派遣的理解存在偏差，使用勞務(wù)派遣僅停留在解決人員編制等粗淺的方面，并沒(méi)有充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)：減輕企業(yè)人力資源的工作量、發(fā)揮用工的靈活性、降低企業(yè)的人工成本等等。企業(yè)的用人理念沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)的改變，也導(dǎo)致了派遣員工在用工單位里自我定位缺失，工作積極性受到打擊，從而對(duì)用工單位認(rèn)可度不高。
用工單位缺乏應(yīng)有的激勵(lì)措施是派遣員工對(duì)用工單位認(rèn)可度不高的重要原因。 |
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