根據(jù)某電信廣州勞務(wù)派遣制員工激勵(lì)機(jī)制存在的四個(gè)問(wèn)題，我們從職位體系、薪酬制度、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化四個(gè)方面有針對(duì)性的逐條提出對(duì)策及建議。
重塑職位體系
如前所述，廣州某電信勞務(wù)派遣員工年齡主要集中在 20 一 35 歲之間，絕大部分是剛離開(kāi)學(xué)校不久的畢業(yè)生，雖然普遍接受過(guò)高等教育，但由于社會(huì)閱歷尚淺，工作經(jīng)驗(yàn)不多，正處于職業(yè)生涯探索階段，職業(yè)知識(shí)技能處于積累時(shí)期，雇傭關(guān)系和使用關(guān)系形成時(shí)間短，與派遣機(jī)構(gòu)及用工單位之間都處于磨合期，穩(wěn)定性較低。但迫于就業(yè)和生存的壓力，他們對(duì)派遣工作往往又有較強(qiáng)的依賴性。
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，這些處于職業(yè)生涯初期的勞務(wù)派遣員工更多考慮的是低一級(jí)的需要，他們首先是在生理和安全上的需要能夠滿足，也就是能夠得到足夠的收入。同時(shí)廣州某電信已經(jīng)初步建立了階梯化、序列化的職位職級(jí)體系，他們一方面渴望得到工作的機(jī)會(huì)，另一方面渴望知識(shí)經(jīng)驗(yàn)積累，渴望能通過(guò)自身的努力得到更高的職位，從而獲得更高的收入。
基于以上原因，對(duì)于這些勞務(wù)派遣制員工的職位體系的激勵(lì)應(yīng)從以下方面著手:
1. 將基礎(chǔ)職位延展化，給勞務(wù)派遣制員工提供更多的上升機(jī)會(huì)。
由于目前的基礎(chǔ)職位體系只有 G1-G5 五個(gè)檔次，一些員工到了 G5 職級(jí)后，由于勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正式員工的比例很低，每年的名額有限，他們就很難再上升，以獲取更多的報(bào)酬。因此可以考慮將基礎(chǔ)職位進(jìn)行延展，可以擴(kuò)充出 G6-G10 的職級(jí)，同時(shí)薪酬對(duì)應(yīng)著 Z1-Z5，讓勞務(wù)派遣制員工的職位體系更加豐滿。采用這樣的做法存在以下優(yōu)勢(shì)：首先可以解決勞務(wù)派遣制員工的收入提升問(wèn)題，只要夠努力和付出，就能夠得到較高的職級(jí)，獲得較多的收入；其次，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，由于受國(guó)家對(duì)于企業(yè)用工“零增長(zhǎng)”的限制，部分優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工無(wú)法一下子轉(zhuǎn)為正式用工，通過(guò)這種職位體系的延展，可以更好的留住人才，從而為公司持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展提供保證。
2. 給勞務(wù)派遣制員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足派遣制員工提升自身素質(zhì)的需求。
雖然目前廣州某電信派遣制員工普遍具有較高的學(xué)歷層次，但由于學(xué)校傳授的知識(shí)畢竟是相當(dāng)有限的，并且有好多在學(xué)校里學(xué)的知識(shí)與實(shí)際工作相差很大，畢業(yè)生到工作崗位后仍需花費(fèi)大量的時(shí)間和成本不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，才能構(gòu)建起工作所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這種培訓(xùn)對(duì)勞務(wù)派遣制員工來(lái)說(shuō)，將比正式員工產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用，畢竟培訓(xùn)和學(xué)習(xí)能使他們獲得穩(wěn)定工作的機(jī)會(huì)以及提升自身的綜合能力。同時(shí)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，基礎(chǔ)的培訓(xùn)也能使員工更好的完成工作，也是企業(yè)所樂(lè)于看到的。而對(duì)于一些拓展能力和提高自身素質(zhì)的培訓(xùn)，可以作為一種福利，優(yōu)先提供給在本職崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣制員工，以作為公司對(duì)他們的認(rèn)可，激發(fā)他們的工作積極性。
給勞務(wù)派遣制員工更多的轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)。
目前廣州某電信派遣制員工普遍具有大專以上學(xué)歷層次，具備廣州某電信對(duì)新員工的基本素質(zhì)要求，他們?cè)诮?jīng)歷了相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間的派遣工作后，逐步掌握了基本的業(yè)務(wù)技能，并融入到廣州某電信的文化中，大多數(shù)勞務(wù)派遣制員工都希望自己能夠成為企業(yè)的正式員工。正因?yàn)槿绱�，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動(dòng)，能力表現(xiàn)突出。因此如果勞務(wù)派遣制員工具備了廣州某電信招聘正式員工的基本素質(zhì)要求，能夠勝任工作崗位的需要，又有轉(zhuǎn)為正式員工的動(dòng)機(jī)，那么就應(yīng)在國(guó)家政策范圍內(nèi)，給予勞務(wù)派遣制員工更多的參與機(jī)會(huì)，并盡可能多的錄用，以體現(xiàn)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的派遣制員工的認(rèn)同，同時(shí)也是對(duì)全體勞務(wù)派遣制員工的一種激勵(lì)，有利于他們形成一種穩(wěn)定的心理預(yù)期，并設(shè)定了一個(gè)比較高的期望值，以更努力的工作態(tài)度投入工作中去。
給勞務(wù)派遣制員工更多的參與管理機(jī)會(huì)，用挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)他們不斷改善工作績(jī)效。
廣州某電信勞務(wù)派遣制員工主要分布在營(yíng)業(yè)員、客戶經(jīng)理等操作性、重復(fù)性崗位上，缺乏一定的挑戰(zhàn)性，容易形成倦怠�，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。雖然業(yè)務(wù)操作規(guī)程決定了這些崗位相對(duì)固定的業(yè)務(wù)流程，但仍可以考慮如何才能使工作更能提高工作效率以及更有意義，如重新進(jìn)行工作流程優(yōu)化，通過(guò)員工對(duì)日常工作中工作流程的討論和梳理，使管理者能更了解一線的情況，同時(shí)讓一線的員工參與到工作流程的優(yōu)化中來(lái)，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。對(duì)其中特別優(yōu)秀的人員，可以調(diào)整到更重要的崗位。勞務(wù)派遣制員工工作在最前沿，他們是與客戶直接打交道的第一人，往往最了解問(wèn)題的狀況與改進(jìn)的方式，以及客戶的真實(shí)想法，因此管理者在做出一些決策時(shí)，需要讓勞務(wù)派遣制員工參與他們分工業(yè)務(wù)直接相關(guān)的決策，更多地傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，讓他們恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理。這樣既能充分表達(dá)廣州某電信對(duì)他們的信任和尊重，又能為廣州某電信的成功獲得有價(jià)值的信息。從馬斯洛的需要層次理論解釋，就是給予勞務(wù)派遣制員工以尊重，以實(shí)現(xiàn)他們對(duì)于尊重的需要。一旦員工滿足了這部分的需要，就有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)
大大增加。
改革薪酬制度
薪酬激勵(lì)就是企業(yè)運(yùn)用薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長(zhǎng)政策對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。雖然精神激勵(lì)是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制必不可少的一部分，但物質(zhì)激勵(lì)仍是最重要的激勵(lì)方式，特別是對(duì)勞務(wù)派遣制員工來(lái)說(shuō)，他們從事派遣制工作的初衷，更多的是為滿足生理的需要，迫于生存的壓力，對(duì)物質(zhì)生活水平提高的需求是他們大多數(shù)人最主要的需求，因此，薪酬激勵(lì)是勞務(wù)派遣制員工激勵(lì)機(jī)制中的主要方式�；诼毼惑w系的建設(shè)，需要配套的薪酬制度，將職位職級(jí)與薪酬掛鉤能更好的激勵(lì)員工。
1.提高薪酬水平，增加薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。針對(duì)外部企業(yè)的員工收入的不斷增加，同時(shí)物價(jià)指數(shù)持續(xù)走高，廣州某電信要穩(wěn)定勞務(wù)派遣制員工，就需要提升薪酬水平。電信已經(jīng)全部使用了績(jī)效考核制度，將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤。
作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，也應(yīng)該將勞務(wù)派遣制員工的基本工資進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶岣�，以使勞�?wù)派遣制員工的薪酬具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。廣州某電信應(yīng)重視物質(zhì)條件的需求即生理需求對(duì)員工積極性的影響，在符合國(guó)家政策法規(guī)的原則下，合理增加工資、福利等方面的資金投入。
2.改善薪酬結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定員工的心理預(yù)期。薪酬結(jié)構(gòu)是指將員工的薪酬分為不同的幾個(gè)部分，如基本工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等，針對(duì)不同員工的特點(diǎn)再調(diào)節(jié)這幾個(gè)部份在薪酬總額中的比例，以達(dá)到相應(yīng)的效果。通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)比較，如果基本工資比例較大，則薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)；如果獎(jiǎng)金比例較大，則薪酬的激勵(lì)性比較強(qiáng)，員工將更注重個(gè)人績(jī)效；如果福利比例較大，則薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)。目前廣州某電信對(duì)勞務(wù)派遣制員工實(shí)施了基礎(chǔ)工資加績(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)體系，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定績(jī)效獎(jiǎng)金，且績(jī)效獎(jiǎng)金比重較大，對(duì)于激勵(lì)員工起到了較好的作用。
由于廣州某電信勞務(wù)派遣制員工從事的大部分都是基礎(chǔ)性的崗位，因此可以采用計(jì)件工資制的激勵(lì)工資形式，以基本工資加計(jì)件獎(jiǎng)金為主要結(jié)構(gòu)，明確每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的單價(jià)。這樣，既能夠直觀地激勵(lì)勞務(wù)派遣員工，也能對(duì)公司的業(yè)務(wù)有很大的促進(jìn)。當(dāng)然，仍然需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，以防止部分勞務(wù)派遣員工片面追求高薪酬而侵犯了客戶的利益。但通過(guò)計(jì)件獎(jiǎng)金的設(shè)定，將可以更好的體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。另外，可以提高薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比例，通過(guò)以保健功能為主的福利，給以勞務(wù)派遣員工以安全感和歸屬感。例如：提供年休假、住房及交通補(bǔ)貼、旅游等。
3.完善職位職級(jí)薪酬體系，實(shí)施差別激勵(lì)。薪酬差別主要是通過(guò)不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來(lái)達(dá)到不同的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的效果。目前廣州某電信在勞務(wù)派遣制員工中實(shí)施的是與職位職級(jí)掛鉤的薪酬體系，員工根據(jù)從事的崗位確定職位和職級(jí)，同時(shí)根據(jù)年度績(jī)效考核進(jìn)行職級(jí)的擴(kuò)展，例如一名新近的員工，從事客戶經(jīng)理崗位，定職級(jí)為 G4 初級(jí)。這時(shí)，他的薪酬基本工資與 G3 標(biāo)準(zhǔn)級(jí)相同，而績(jī)效獎(jiǎng)金則根據(jù)他從事工作的績(jī)效進(jìn)行計(jì)算發(fā)放。如果該員工表現(xiàn)很好年度績(jī)效考核在優(yōu)良及以上，則第二年可以升到 G4 標(biāo)準(zhǔn)級(jí)，這樣他的基本工資就是 G4 檔了，而績(jī)效獎(jiǎng)金仍根據(jù)績(jī)效進(jìn)行計(jì)算發(fā)放。這樣，根據(jù)不同的績(jī)效要求，可以將同崗位上的不同員工進(jìn)行差別激勵(lì)。在這一方面，廣州某電信需要不斷完善，結(jié)合前述職位職級(jí)體系的重塑，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣員工的宣貫，使每一位勞務(wù)派遣員工都清楚地知道自己的薪酬結(jié)構(gòu)，以及與同崗位員工的差異，以讓員工設(shè)立目標(biāo)，激勵(lì)員工并提升績(jī)效。
規(guī)劃職業(yè)生涯
馬斯洛的需要層次理論告訴我們，但人的低一層級(jí)的需要得到滿足后，就會(huì)尋求高一級(jí)的需要滿足。當(dāng)薪酬和職位的需要都能夠滿足后，組織內(nèi)的員工就會(huì)尋求個(gè)人發(fā)展與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前廣州某電信在派遣制員工的培養(yǎng)和發(fā)展方面做了一些探索和嘗試，但總的來(lái)說(shuō)，還缺乏有效的規(guī)劃和措施，沒(méi)有把員工職業(yè)生涯的規(guī)劃作為人力資源管理中的重要工作，有些管理者甚至存在認(rèn)為只要員工的收入比社會(huì)上其它行業(yè)員工的工資水平高就可以了的思想，以至于不少勞務(wù)派遣員工感到迷茫，尤其是一些優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工在連續(xù)優(yōu)秀了幾年后，突然不清楚自己在廣州某電信的職業(yè)生涯除了獲得工資收入養(yǎng)家糊口以外還能有什么收獲，對(duì)自己未來(lái)的努力方向和奮斗目標(biāo)心中無(wú)數(shù)。一些擁有較高人力資本的勞務(wù)派遣制員工感到前途渺茫，轉(zhuǎn)投其他企業(yè)，造成了優(yōu)秀員工的流失。人們希望加入一個(gè)企業(yè)，是因?yàn)槠髽I(yè)為他們提供了足夠的成長(zhǎng)空間。這就要求公司建立了規(guī)范、科學(xué)的多重晉升通道和創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，正如赫茨伯格提出的雙因素理論，在保健因素改善員工不滿的同時(shí)須要考慮激勵(lì)因素以提高員工的工作積極性，而公司的認(rèn)可、員工的成長(zhǎng)和晉升將直接激勵(lì)員工。因此作好職業(yè)生涯的規(guī)劃，對(duì)于廣州某電信勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)能起到重要作用。
個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖
1.員工是職業(yè)生涯的首席設(shè)計(jì)師，公司也應(yīng)幫助勞務(wù)派遣制員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
同正式員工一樣，派遣制員工也需要有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)有員工會(huì)滿意沒(méi)有前途的工作。雖然他們具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，但在某一時(shí)期內(nèi)，他們的工作相對(duì)是穩(wěn)定的。目前廣州某電信已經(jīng)注意到了派遣制員工的職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題，并做了一些工作，但總的來(lái)看還處于探索階段，未能提供實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)。為更好地幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，有必要做好職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)性工作，通過(guò)建立完善的人力資源檔自
案，建立各職位職級(jí)的晉升發(fā)展通道，充分發(fā)揮人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，并要明確勞務(wù)派遣員工的直接管理者在派遣員工職業(yè)生涯指導(dǎo)方面的職責(zé)，需要直接主管根據(jù)員工的自身特點(diǎn)和所在崗位，幫助他們分析職業(yè)發(fā)展的前景并制定具體的目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的努力。而勞務(wù)派遣制員工也要根據(jù)自身情況，明確目標(biāo)，制定自己的職業(yè)發(fā)展意愿，最終將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行最佳結(jié)合，為廣州某電信貢獻(xiàn)自己的力量。
持續(xù)的完善勞務(wù)派遣制員工職業(yè)生涯規(guī)劃，建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)。
勞務(wù)派遣制員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不變的，而是要尋求動(dòng)態(tài)中的平衡。
廣州某電信可以在每一年度，都對(duì)每一位員工的工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度做出評(píng)估，并把資料導(dǎo)入該員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)n案，并與以前的評(píng)估結(jié)果比較，確定員工在那些方面有進(jìn)步和那些方面需要改進(jìn)，這樣就可以有針對(duì)性地對(duì)員工開(kāi)展職業(yè)輔導(dǎo)。職業(yè)生涯檔案規(guī)劃要開(kāi)放到勞務(wù)派遣制員工和他的直接主管都能看到，以使直接主管能和員工一起分析現(xiàn)況，包括工作需要和表現(xiàn)的差距、性格潛能以及規(guī)劃理想的現(xiàn)實(shí)性，若員工的計(jì)劃過(guò)于理想化，則要降低他的期望或計(jì)劃，幫助員工制定切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)員工具體情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，如溝通技巧培訓(xùn)、當(dāng)眾表達(dá)技巧培訓(xùn)等。同時(shí)通過(guò)內(nèi)部輪崗幫助員工充分發(fā)掘自身潛力，更好地認(rèn)識(shí)自我，尋求職業(yè)生涯發(fā)展的更多可能，并在員工的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，提供最大限度的輔導(dǎo)和指引，幫助員工持續(xù)完善職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工在組織內(nèi)部得到發(fā)展和提升價(jià)值創(chuàng)造必要的條件。
3.完善內(nèi)部晉升體系。晉升空間對(duì)于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬，更是對(duì)其價(jià)值的肯定，以及獲得更多工作經(jīng)歷的機(jī)會(huì)。
廣州某電信目前在優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正式員工的方面進(jìn)行了有效的探索，這對(duì)于勞務(wù)派遣員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的激勵(lì)。它提供了一個(gè)目標(biāo)，使廣大的勞務(wù)派遣員工都能向著這個(gè)目標(biāo)努力。然而，畢竟能夠轉(zhuǎn)入正式員工的編制有限，因此廣州某電信需要?jiǎng)?chuàng)新性地完善內(nèi)部晉升體系，可以考慮身份不變，而選拔優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工到專業(yè)管理職位，享受正式員工的薪酬，同時(shí)對(duì)于基層的管理崗位要加大勞務(wù)派遣人員的選拔和晉升。公司中的每一位員工都希望得到公司的重視和關(guān)心，尤其是勞務(wù)派遣員工，公司可以提供階段性的工作輪換，提供機(jī)會(huì)讓員工都可以根據(jù)自身的能力、興趣嘗試各種挑戰(zhàn)性的工作，能使員工獲得評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)，對(duì)其個(gè)人發(fā)展將有很大幫助。要進(jìn)一步建立健全勞務(wù)派遣制員工晉升通道，鼓勵(lì)勞務(wù)派遣制員工公平、公正、公開(kāi)地參與崗位競(jìng)爭(zhēng)，并從中選拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人員，讓他們有施展才華、報(bào)效廣州某電信的機(jī)會(huì)。有了這樣一個(gè)通道，勞務(wù)派遣制員工進(jìn)入廣州某電信后，在職業(yè)生涯發(fā)展上就能感到有機(jī)會(huì)、有前途、不迷茫，也才能保證派遣制員工的隊(duì)伍穩(wěn)定，確保優(yōu)秀人才不流失。
5.4.4 推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化的建設(shè)，雖然不能直接提高員工的工作積極性，但是可以提高員工的滿意度，這正是赫茨伯格的雙因素理論中的保健因素。中國(guó)某電信 2006 年形成了新時(shí)期的企業(yè)文化體系，廣州某電信也倡導(dǎo)“激情工作，快樂(lè)生活”的文化理念。從一方面講，企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)中所有人都遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，是在提煉了企業(yè)中所有員工的共同特性而總結(jié)出來(lái)的。另一方面，既然企業(yè)文化已經(jīng)總結(jié)出來(lái)，就需要所有員工去遵守。廣州某電信派遣制員工眾多，尤其是隨著公司的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，大量的 80 后，甚至 90 后進(jìn)入了廣州某電信，在每個(gè)人的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則都不一樣的情況下，公司迫切需要企業(yè)文化來(lái)對(duì)員工進(jìn)行感召和凝聚。
廣州某電信提出“沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的用戶”，并開(kāi)展落實(shí)了員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃（EAP），正是在企業(yè)文化中加入了對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，使廣州某電信的企業(yè)文化具有強(qiáng)大的凝聚力和感召力，使廣州某電信對(duì)外具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。
同時(shí)廣州某電信應(yīng)該積極搭建統(tǒng)一的企業(yè)文化宣傳平臺(tái)，通過(guò)學(xué)習(xí)，教育，文化娛樂(lè)和交心聯(lián)誼等不同方式，積極主動(dòng)地宣傳廣州某電信的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容，以最大限度地統(tǒng)一員工的意志，規(guī)范員工的行為，提高員工凝聚力。另外，要?jiǎng)?chuàng)建和諧、平等、健康、持續(xù)的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境，積極引導(dǎo)勞務(wù)派遣人員參與企業(yè)有關(guān)工作決策，將勞務(wù)派遣員工納入到公司的黨、團(tuán)組織等，尤其是要讓勞務(wù)派遣員工成立工會(huì)，并由公司工會(huì)開(kāi)展工作指導(dǎo)，教育勞務(wù)派遣人員自覺(jué)把個(gè)人思想、行為融入到廣州某電信文化之中，增強(qiáng)對(duì)廣州某電信的歸屬感和使命感，把個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步與廣州某電信的發(fā)展融為一體，為共同目標(biāo)去努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
通過(guò)以上四個(gè)方面的改進(jìn)，能使廣州某電信真正做到改革分配機(jī)制以待遇留人，完善激勵(lì)措施以事業(yè)留人，加強(qiáng)關(guān)愛(ài)工程以感情留人。
廣州某電信公司勞務(wù)派遣工激勵(lì)機(jī)制的借鑒意義
目前，我國(guó)勞務(wù)派遣員工已經(jīng)有 2700 多萬(wàn)，他們?cè)诖龠M(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換、促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求形勢(shì)等方面，己經(jīng)發(fā)揮了不可替代的重要作用�？梢哉f(shuō)，勞務(wù)派遣將在今后一段時(shí)期內(nèi)，繼續(xù)作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式發(fā)揮其特殊的作用。勞務(wù)派遣制員工作為一個(gè)特殊的就業(yè)群體，其數(shù)量正在逐步發(fā)展壯大中。尤其是大中型國(guó)有企業(yè)，勞務(wù)派遣制人員不斷增多。這是一個(gè)不容忽視的群體，他們同所有正式員工一樣，同樣有需求、有追求目標(biāo)，同樣需要社會(huì)和企業(yè)的關(guān)注和激勵(lì)。更重要的是，這部分群體如果出現(xiàn)大的問(wèn)題將對(duì)整個(gè)和諧社會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。本文對(duì)廣州某電信在勞務(wù)派遣工激勵(lì)機(jī)制方面的研究對(duì)其他我國(guó)公司，特別是國(guó)有大中型企業(yè)如何對(duì)待勞務(wù)派遣工，完善勞務(wù)派遣工的激勵(lì)機(jī)制有著一定的借鑒意義。 |
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